Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Retrouvez sur cette page tout ce qu’il faut savoir sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse !
Qu’est-ce qu’un licenciement ?
Tout d’abord, le licenciement est l’acte juridique unilatéral par lequel l’employeur ou son représentant résilie le contrat à durée indéterminée.
Ensuite, le licenciement doit toujours reposer sur une cause réelle et sérieuse. En effet, l’employeur ne peut pas licencier son salarié pour des raisons non valables, sinon cela risquerait de se retourner contre lui. La cause réelle et sérieuse peut se définir comme celle qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail, et qui rend donc nécessaire le licenciement.
La régularité de la procédure d’un licenciement
Par ailleurs, un licenciement implique :
- La convocation du salarié à un entretien préalable
- Le déroulement de cet entretien
- Si l’employeur persiste dans la décision de licencier, il y a la notification du licenciement (art.L.1232-6)
En principe, le non-respect des règles de procédure, qu’ils s’agissent des règles relatives à la convocation à l’entretien préalable, à l’entretien lui-même ou de celles relatives à la notification du licenciement n’entraîne que l’octroi de dommages et intérêts pour « licenciement irrégulier ».
Bon à savoir : une procédure exceptionnelle de licenciement est prévue pour les salariés protégés dont les règles se cumulent avec les règles de procédure de droit commun.
Qu’est ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Ensuite, un licenciement sans cause réelle et sérieuse correspond donc à un licenciement qui ne repose pas sur un motif valable. En d’autres termes, le licenciement est injustifié puisque le motif à l’origine du licenciement n’est pas reconnu valable par le juge.
Bon à savoir : Vous pouvez consulter notre page Licenciement et arrêt de travail.
Par exemple :
- Chambre sociale de la cour de cassation, 29 mai 2001 : la perte de confiance n’est pas un motif objectif et matériellement vérifiable
- Chambre sociale de la cour de cassation, 23 mai 2001 : le manque de motivation n’est pas un motif valable.
A qui incombe la charge de prouver la validité ou non du licenciement ?
Tout d’abord, la charge de la preuve est neutralisée en ce qui appartient au juge d’apprécier la validité du licenciement à partir des éléments fournis par les 2 parties et/ou aux moyens de mesure d’instruction appropriés que le juge est en droit d’ordonner.
Si le juge n’arrive toujours pas à se forger sa conviction, la loi prévoit que « le doute profite au salarié » de sorte que l’employeur qui n’arrive pas à prouver les faits sur lesquels il appuie son licenciement verra ce dernier déclarer sans cause réelle et sérieuse.
Quels sont les effets d’un licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse ?
Dès lors que le juge a prononcé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Deux possibilités s’offrent à l’employeur et au salarié :
- Réintégration : le salarié a droit à son retour dans l’entreprise en cas de décision judiciaire en ce sens et de l’accord des deux parties.
- Indemnisation : si le retour dans l’entreprise n’est pas envisageable, le salarié bénéficiera d’une compensation financière. Il faut d’ailleurs ajouter à cette indemnisation, l’indemnisation compensatrice de congés payés et l’indemnisation compensatrice de préavis (s’il n’est pas effectué ).
- Si l’indemnisation a lieu au stade de l’audience de conciliation. Le barème de l’article D.1235-21 du code du travail aura vocation à s’appliquer.
- Si l’indemnisation a lieu au stade de l’audience de jugement. Le barème, instauré par les ordonnances Macron, et figurant à l’article L.1235-3, qui fixe des montants minimaux et maximaux obligatoires d’analyse qui varient en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise s’appliquera.
Sources : article L.1235-3. du code du travail
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) | Indemnité minimale (en mois de salaire brut) | Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
0 | Sans objet | 1 |
1 | 1 | 2 |
2 | 3 | 3,5 |
3 | 3 | 4 |
4 | 3 | 5 |
5 | 3 | 6 |
6 | 3 | 7 |
7 | 3 | 8 |
8 | 3 | 8 |
9 | 3 | 9 |
10 | 3 | 10 |
11 | 3 | 10,5 |
12 | 3 | 11 |
13 | 3 | 11,5 |
14 | 3 | 12 |
15 | 3 | 13 |
16 | 3 | 13,5 |
17 | 3 | 14 |
18 | 3 | 14,5 |
19 | 3 | 15 |
20 | 3 | 15,5 |
21 | 3 | 16 |
22 | 3 | 16,5 |
23 | 3 | 17 |
24 | 3 | 17,5 |
25 | 3 | 18 |
26 | 3 | 18,5 |
27 | 3 | 19 |
28 | 3 | 19,5 |
29 | 3 | 20 |
30 et au-delà | 3 | 20 |
Attention l’article L.1235-3 prévoit une dérogation à ces montants d’indemnisations lorsque le licenciement a lieu dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés. Le tableau ci-dessous devra être utilisé.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) | Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
|---|---|
0 | Sans objet |
1 | 0,5 |
2 | 0,5 |
3 | 1 |
4 | 1 |
5 | 1,5 |
6 | 1,5 |
7 | 2 |
8 | 2 |
9 | 2,5 |
10 | 2,5 |
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